slide1

BERGA juridische diensten



Het 1e Persoonlijk consult is altijd gratis!.....

slide 4

BERGA juridische diensten



Overal in Nederland kunt u bij ons terecht…..
slide2

BERGA juridische diensten



Juridische hulp is voor u zowel persoonlijk, telefonisch als online toegankelijk…..
slide6

BERGA juridische diensten



Wij staan voor betaalbaar, laagdrempelig en betrokken…..
slide 4

BERGA juridische diensten



Brede juridische praktijk in advisering, bijstandsverlening en gerechtelijk procederen op civiel-, bestuurs- en strafrechtelijke terreinen.....
slide2

BERGA juridische diensten



Tot 21.00 uur ’s avonds persoonlijk juridisch advies bij u thuis…..
slide 4

BERGA juridische diensten



Persoonlijk en online laten checken, aanpassen en opstellen van uw brief/contract/voorwaarden…..
slide2

BERGA juridische diensten



Snel verkrijgen van persoonlijk, online en telefonisch juridisch advies…..
slide1

BERGA juridische diensten



Voor juridisch maatwerk…..
slide 4

BERGA juridische diensten



Juridisch deskundig en betaalbare dienstverlening…..
slide 4

BERGA juridische diensten



Juridisch op het scherpst van de snede.....

BERGA juridische diensten verstrekt gratis juridisch advies!

 

 

#FFBergajuridisch = Free Friday = Gratis juridisch advies elke vrijdag van:

 

16 – 17 uur op Twitter: –> #FFBergajuridisch
17 – 18 uur op Facebook: –> #FFBergajuridisch
18 – 19 uur op Google+ : –> #FFBergajuridisch

 

 

 

Stel al uw vragen op gebied van civiel recht, bestuursrecht, strafrecht en ondernemingsrecht.

Wij zullen u dan direct van een antwoord voorzien. Vergt uw vraag nadere bestudering om tot een nauwkeurig antwoord te komen dan geven wij u dat aan. Wij verzoeken u dan uw vraag te stellen via info@bergajuridisch.nl

 

 

 

Transitievergoeding bij ontslag

 

De gefaseerde inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid brengt met zich mee, dat binnen het nieuwe

ontslagrecht er vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding bestaat die de werkgever aan de medewerker mee dient te

geven bij ontslag. Deze vervangt formeel de ontslagvergoeding o.b.v. de kantonrechtersformule.

De transitievergoeding is volgens omlijnde criteria uit te rekenen en geldt voor alle

werknemers (met vast én tijdelijk contract) die langer dan twee jaar bij een werkgever in dienst zijn geweest die

niet verwijtbaar ontslag zijn aangezegd. Voor de (ontslagen) werknemer is het handig te weten wat beide vergoeding hem zouden opleveren. Dit voor zijn onderhandelingspositie.

 

Naast de transitievergoeding (transitiekosten werknemer toekomst), kan een werknemer aanspraak maken op een

billijke vergoeding (bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer of werkgever).

De hoogte en de vaststelling ervan wordt bepaald door de kantonrechter of het UWV.

Deze weg brengt vaak kosten met zich mee en onzekerheid:

de werkgever weet niet zeker of de rechter en het UWV zijn aangevraagd ontslag zal honoreren.

Een ontslagdossier moet voldoen aan strenge criteria. Vaak voldoet de werkgever daar niet aan. Kans op afwijzing van de

ontslagaanvraag is ook dan groot. De ontslaggronden worden opgesomd in art. 7:669 BW.

 

Om die onzekerheid en langdurig procederen tegen te gaan wordt vaak gekozen voor een buitengerechtelijke bemiddeling tussen werkgever en werknemer om er ‘in goed onderling overleg’ uit te komen. Als daar de wil voor is tenminste.

De werkgever voorkomt daarmee langdurige onzekere procedures en de werknemer behoudt zijn sociaal

zekerheidsrechten als WW. De werkgever zal de werknemer iets moeten ‘bieden’ dat hem ervan weerhoudt om

alsnog naar de rechter te stappen. Hij zal dan vaak de werknemer een ontslagvergoeding meegeven op basis van de kantonrechtersformule. Deze is overigens vernieuwd. Deze is veel hoger dan de transitievergoeding.
Vervolgens wordt alles gegoten in de vorm van een vaststellingsovereenkomst.

De kantonrechtersformule is tevens (nog) van toepassing op sociale plannen die zijn gesloten vóór 1 juli 2015

maar nog doorwerken

ná die datum.

 

 

Doel transitievergoeding

 

De transitievergoeding heeft als strekking om door de ex-werknemer te worden gebruikt bij alle activiteiten gericht op arbeidsparticipatie.

Denk hierbij aan: nieuwe opleiding, sollicitatietrainingen en het zoeken naar een andere baan of omscholing.

Kern van de vergoeding zit ‘m daar in dat de ex-werknemer kosten moet maken om bij een nieuwe baan uit te komen.

Bij deze omschakeling wordt de werknemer aldus financieel gesteund. Deze vergoeding pas in die zin dan ook goed

bij de strekking van de WWZ: arbeid goedkoper, efficiënter en flexibeler maken.

Ook voor de doelgroep van personen van 50+ is deze vergoeding voordelig aangepast aan de omstandigheid dat zij

minder snel een baan zullen gaan vinden. Kleinere werkgevers zullen in verhouding een minder hoge vergoeding dienen te betalen.

Zo is er meer oog voor draagkracht en persoonlijke omstandigheden.

 

 

Hoogte transitievergoeding

 

De hoogte van de transitievergoeding is door de ex-werknemer goed zélf te bepalen.

Een aantal criteria moet hij daarbij in ogenschouw nemen:

 

•per dienstjaar geldt één derde deel maandsalaris als vergoeding;

•vanaf het tiende dienstjaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar;

•bijzondere regeling geldt bij ex-werknemers van >50 jaar en meer dan 10 dienstjaren.

 

In dat laatste geval krijgt de werknemer vanaf het tiende dienstjaar een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar.

Uitzondering hierop wordt gevormd voor ex-werknemers die binnen een Midden en Klein Bedrijf hebben gewerkt waar

minder dan 25 medewerkers emplooi hebben.

 

De maximale transitievergoeding is gesteld op: € 75.000.

Bij een bruto jaarinkomen van > € 75.000 krijgt de ex-werknemer 1 jaarsalaris als transitievergoeding,

ongeacht het aantal jaren waarin diegene in dienst is geweest.

 

 

Geen recht op transitievergoeding

 

In beginsel geldt de transitievergoeding bij iedere vorm van onvrijwillig ontslag.

Géén recht op deze vergoeding heeft de ex-werknemer in het geval echter dat:

 

•het een verwijtbaar ontslag betreft, zoals bij disfunctioneel gedrag;

•de werknemer < 18 jaar was en maximaal 12 uur p/w werkte;

•de werknemer 65 jaar is op het moment van ontslag;

•de werkgever failliet is of in de schuldsanering natuurlijke personen zit

 

Is het ontslag in ernstige mate (grove schending van diens arbeidsplichten) aan de werknemer zelf te wijten,

of juist door handelen of nalaten van de werkgever (nalatigheid, etc.), dan kan de kantonrechter een ontslagvergoeding

op basis van redelijkheid vaststellen die hoger of lager is dan een transitievergoeding.

Bij (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer wordt dan een veel lagere ontslagvergoeding op basis van redelijkheid

vastgesteld, dan in het geval hij een transitievergoeding zou krijgen.

 

 

Transitievergoeding én billijke vergoeding

 

Er komt geen bijzondere normering voor een extra ontslagvergoeding: een billijke vergoeding.

Ook geldt hiervoor geen maximum. Deze extra vergoeding wordt door de kantonrechter alleen toegekend bij

ernstige mate van verwijtbaarheid van werknemer of werkgever . Het is te verwachten dat er toch uit de rechtspraak en

rechtspraktijk staffels naar voren komen die tegemoet komen aan enig rechtsvergelijking op dit punt.

In ieder geval staat vast dat vast dat een dergelijke vergoeding niet snel zal worden gehonoreerd.

 

Naast deze twee door de wet erkende vergoeding, die de rechter op verzoek van partijen in rechte kan vaststellen en

kan honoreren. Is er nog een derde vorm van vergoeding die de rechter kan bekrachtigen: een buitenwettelijke

vergoeding die door partijen zelf is overeenkomen en die als zodanig door de rechter uitgesproken kan worden

en op verzoek van partijen in het vonnis opgenomen dient te worden. Soms bepaalt de rechter dat geen transitievergoeding verschuldigd is en kunnen partijen anticiperend daarop een eigen vergoeding onderling afspreken.

De eerste zaak waarin de rechter een dergelijke buitengerechtelijke onderhandse vergoeding bekrachtigde was in dit vonnis

bij de rechtbank te Den Haag van 6 augustus jl.: ‘ Vergoeding anders dan transitie-/billijkheidsvergoeding ‘

 

Let wel!

De transitievergoeding (ziet op vergoeding van toekomstige maatschappelijke kosten) wordt alleen toegekend bij onvrijwillig ontslag. Zoals op grond van langdurige ziekte een grond daarvoor is. Het ontslag mag niet verwijtbaar zijn. De billijke vergoeding

wordt alleen toegekend aan een partij wanneer de partij jegens hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (opzettelijk, grove schuld) en daarvoor aansprakelijk kan worden gesteld.

Naast deze vergoeding is er uiteraard de ontslagvergoeding (die ziet op een beloning voor langdurig werkzaam zijn).

Deze wordt berekent aan de hand van de kantonrechtersformule.

 

 

Kantonrechtersformule in een vaststellingsovereenkomst

 

De vaststellingsovereenkomst bij ontslag met wederzijds goedvinden tussen werkgever en werknemer blijft mogelijk.

Werkgever en werknemer kunnen een ontslagvergoeding (oude stijl) overeenkomen, bijvoorbeeld op basis van de nieuwe kantonrechtersformule. Ook bij collectief ontslag kunnen werkgevers en werknemers (via de vakbonden) deze

afspraken blijven maken. De kantonrechtersformule wordt in officiële zin overgenomen door de transitievergoeding.

In de praktijk zullen partijen (via de weg van onderling wederzijds goedvinden) vaak gebruik blijven maken van deze

buitengerechtelijke vergoeding.

 

 

De oude en nieuwe Kantonrechtersformule

 

De kantonrechtersformule berekent de hoogte van de ontslagvergoeding.

Drie variabelen spelen hierbij een rol: a, b en c. Deze worden met elkaar vermenigvuldigd als in: a*b*c.

 

A is daarbij het Aantal gewogen dienstjaren.

B is het Brutoloon.

C is de Correctiefactor.

Het verschil met de oude kantonrechtersformule zit ‘m in de gewogen dienstjaren. De wegingsfactor is hoger dan bij de oude kantonrechtersformule en pakt dus voordeliger voor de werknemer uit.

Werkgeversorganisaties zijn nog steeds aan het lobbyen – zoals bij vormgeving van sociaal plannen – om de oude kantonrechtersformule terug te halen in de berekening. Deze kost hen minder geld.

 

Oude kantonrechtersformule

 

Het Aantal gewogen dienstjaren (A).

Het aantal dienstjaren wordt gewogen op basis van de leeftijd die u had tijdens het dienstjaar.

Vervolgens worden alle dienstjaren na weging bij elkaar opgeteld:

 

Leeftijd:    Wegingsfactor:

 

Tot 40 jaar           1

40 tot 50 jaar       1,5

50 tot 60 jaar       2

 

Nieuwe kantonrechtersformule:

 

Aantal gewogen dienstjaren (A) wordt als volgt berekend:

 

Leeftijd:    Wegingsfactor:

 

Tot 35 jaar           0,5

35 tot 45 jaar       1

45 tot 55 jaar       1,5

Boven de 55         2

 

Brutoloon (B).

Dit is het bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag, vaste dertiende maand, structurele

overwerkvergoeding en vaste ploegentoeslag. Niét meegerekend wordt: het werkgeversaandeel pensioenpremie,

de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, de werkgeversbijdrage zorgverzekeringen en niet-structurele looncomponenten.

 

Correctiefactor (C)

De correctiefactor is de subjectieve factor van de kantonrechtersformule.

De hoogte ligt meestal tussen de 0 en 2. Bij een collectief ontslag is vaak de financiële positie van de werkgever van

invloed op de hoogte. Factor < 1 ligt dan in de rede mits het bedrijf financieel ongezond is.

 

Een financieel gezond bedrijf zal eerder een correctiefactor > 1 moeten hanteren.

Bij een individueel ontslag (via een vaststellingsovereenkomst) zullen onderhandelingen de correctiefactor bepalen.

Factoren die daarbij van invloed kunnen zijn:

 

•verwijtbaarheid van één van de partijen;

•financiële positie van de werkgever;

•de arbeidsmarktpositie van de werknemer

•heeft de werkgever geïnvesteerd in opleidingen voor de werknemer, etc.

 

 

 

Aanverwante artikelen:

 

–> ‘Betere bescherming flexwerkers

–> ‘Sneller vast contract bij opeenvolgend tijdelijke contracten

-> ‘Proeftijd bij een tijdelijk contract

-> ‘Concurrentiebeding in tijdelijk contract

-> ‘Aanzeg- en opzegtermijn tijdelijk contract

 

Te verschijnen artikelen:

 

7 augustus 2015

Consumentenrecht

 

–> ‘Digitale koper beschermd door Wet Koop op Afstand’

 

 

 

Aanzeg- en opzegtermijn tijdelijk arbeidscontract

 

De wijzigingen, die beogen het ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker te maken, heten samen de ‘Wet Werk en Zekerheid’.

Deze wet wordt gefaseerd ingevoerd en het eerste gedeelte van het zgn. Flexrecht is al van kracht sinds begin dit jaar.

Het artikel: ‘Betere bescherming flexwerkers’ gaat over die 1e fase. Het nieuwe ontslagrecht is per 1 juli van kracht.

Dit is de 2e fase.

 

De Wet Werk en Zekerheid zorgt ook voor veranderingen in de ontslagroute:

het UWV gaat een grotere rol spelen, en de kantonrechter een kleinere.

Sinds 1 januari van dit jaar geldt er voor de werkgever een zgn. ‘aanzegplicht’ bij tijdelijke contracten.

Dit nieuwe artikel – in het kader van de Wet Werk en Zekerheid – is te vinden in 7:668 van het Burgerlijk Wetboek.

Wanneer werkgever en werknemer een tijdelijk contract sluiten van 6 maanden of langer, dan geldt er een aanzegtermijn.

 

Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever schriftelijk aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet.

De aanzegtermijn moet men niet verwarren met de opzegtermijn.

Wanneer de werkgever zich hierbij niet aan de voorwaarden houdt dan dient hij de werknemer een vergoeding te betalen.

 

 

Voorwaarden aanzegtermijn

 

Bij een tijdelijk arbeidscontract van 6 maand of langer dient de werkgever de werknemer:

 

• schriftelijk 1 maand voor einde van het contract te laten weten of het wordt verlengd;

• bij voortzetting van het contract te laten weten onder welke voorwaarden het contract wordt voortgezet.

 

 

Wanneer geldt de aanzegtermijn niet?

 

In de volgende gevallen geldt de aanzegtermijn niet bij:

 

• vaste contracten;

• tijdelijke contracten korter dan een half jaar;

• een uitzendovereenkomst met uitzendbeding

• tijdelijke contracten zonder einddatum

 

 

Aanzegtermijn niet nagekomen: vergoeding aan werknemer

 

Laat de werkgever de werknemer niet of niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet?

Dan is hij de werknemer een vergoeding van (maximaal) 1 maandsalaris verschuldigd.

Per dag dat de werkgever de uiterlijke aanzegdatum overschrijdt, moet hij zijn werknemer één dagloon betalen.

Houdt de werkgever zich wél aan de aanzegplicht, maar geeft hij het té laat aan?

Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd.

Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.

 

De werkgever is deze vergoeding niet verschuldigd ingeval er sprake is van:

 

• faillissement;

• uitstel van betaling;

• toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

 

 

Wat is het verschil tussen een aanzeg- en een opzegtermijn?

 

Aanzeggen doet de werkgever en geldt alleen bij tijdelijke contracten.

Aanzeggen betekent niet meer dan dat de werkgever de werknemer laat weten welke intenties hij heeft

in het voortzetten of stopzetten van het contract nadat deze van rechtswege zou eindigen.

Bij een niet voortzetten ervan dient de werkgever dus óók apart nog op te zeggen.

 

Opzeggen doet de werkgever of werknemer en geldt alleen bij vaste contracten en bij tijdelijke contracten

waarbij sprake is van opzegging met wederzijds goedvinden, óf waarbij sprake is van een in het

contract opgenomen opzegbeding. Hieronder volgt daarover meer uitleg.

 

Tijdelijke contracten eindigen in principe van rechtswege, opzeggen is in dat geval door de werknemer niet verplicht.

Tijdelijke contracten kunnen tussentijds wel door de werknemer en werkgever worden opgezegd.

De werknemer dient daarbij altijd een termijn van 1 maand te hanteren voor opzegging.

Dit kan hij vormvrij doen: schriftelijk of mondeling. Hiervoor gelden verder geen aparte regels.

Opzegging door de werkgever vereist meer inspanning.

 

Door de aanzegtermijn is de werkgever verplicht de werknemer op tijd duidelijkheid te geven. Dit is een informatieplicht.

Opzeggen is dus gericht op het stopzetten of beëindigen van het contract.

Dit geeft de werknemer rechtszekerheid en kan worden genoemd: een rechtszekerheidsplicht.

Hij kan in tussentijd nieuw emplooi vinden en heeft hierdoor de zekerheid salaris te ontvangen gedurende resterende periode.

 

 

Opzegtermijn bij (tijdelijke) arbeidscontracten

 

De werknemer dient altijd 1 maand opzegtermijn in acht te nemen.

Deze kan bij CAO of contract worden verhoogd, maar deze mag dan niet meer dan 6 maanden bedragen.

De opzegtermijn van de werkgever zal dan synchroon en evenredig hoog moeten zijn in vergelijking met die van de werknemer.

 

Wil de werkgever een arbeidscontract opzeggen bij de werknemer?

Als vanouds geldt dan het volgende. Zijn er geen afwijkende contractuele afspraken gemaakt over een

opzegtermijn (CAO of in het contract) en geldt er geen contractueel opgenomen opzegbeding?

In die gevallen dienen de wettelijke opzegtermijnen door de werkgever in acht te worden genomen.

 

De wet schrijft dan voor dat de werkgever het arbeidscontract uiterlijk 1 maand voor het einde op moet zeggen

mits de duur van 5 jaar dienstperiode niet wordt overstegen. Is de werknemer wel langer in dienst?

Dan gelden de volgende door de werkgever in acht te nemen opzegtermijnen:

 

• arbeidsduur tot en met 5 jaar: 1 maand.

• arbeidsduur 5 tot 10 jaar: 2 maanden.

• arbeidsduur 10 tot 15 jaar: 3 maanden.

• arbeidsduur 15 tot 20 jaar: 4 maanden.

 

 

Tussentijds opzeggen van tijdelijk contract

 

Van rechtswege eindigt een tijdelijk contract.

Opzeggen is in dat geval niet nodig. Dit ligt anders als er zich tussentijds situaties voordoen waarbij dit wel geïndiceerd is.

Wanneer de werknemer of de werkgever het tijdelijk contract tussentijds op wil zeggen dan kan dat d.m.v.:

 

• wederzijds goedvinden;

• opzegging door werknemer;

• opzegging door werkgever.

 

Opzeggen met wederzijds goedvinden lijkt de snelste oplossing.

Maar vergeet niet dat er dan risico’s bestaan voor zowel de werkgever als werknemer. Daarover later meer.

 

 

Tussentijds opzeggen: met wederzijds goedvinden

 

In principe kun er altijd in overleg met de werknemer een arbeidscontract worden beëindigd met wederzijds goedvinden,

ook bij een tijdelijk contract. Het is aan te bevelen hier dan goede afspraken over te maken,

bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding of zoals dat nu heet transitievergoeding.

Leg dit alles bij voorkeur vast in een in tweevoud gedateerde en ondertekende beëindigingsovereenkomst

of vaststellingsovereenkomst. Toestemming van het UWV of de kantonrechter is dan niet meer nodig.

 

 

Tussentijds opzeggen: door werknemer

 

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds door de werknemer worden beëindigd,

als dit is vastgelegd in het contract. Dit heet een tussentijds opzegbeding.

De werknemer kan dan, als hij zich aan de opzegtermijn (1 maand) houdt het contract opzeggen.

Let op: de werknemer hoeft hiervoor géén toestemming te vragen van het UWV of van de kantonrechter.

 

Als er géén opzegbeding is

 

Dan kan de werknemer de tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen tussentijds beëindigen met wederzijds goedvinden.

In onderling overleg kan dan worden afgesproken op welke datum de werknemer ophoudt met werken.

 

Schadevergoeding

 

Stemt de werkgever niet in met de tussentijdse opzegging – ondanks pogingen van wederzijds goedvinden zijdens de werknemer – dan zal de werknemer in principe moeten doorwerken tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

 

Werkt de werknemer niet door, dan kan de werkgever een aparte procedure bij de kantonrechter starten

en schadevergoeding eisen van de werknemer. Stelregel hierbij is dat de hoogte van de vergoeding gelijk

is aan het loon dat dan tot de van rechtswege gehanteerde einddatum nog geldt vanaf het moment

waarop de werknemer het werk heeft neergelegd. Ook kan feitelijk geleden schade (omzetderving, etc.) worden verhaald op de werknemer. Civielrechtelijk dient dit uiteraard bewezen te worden.

In beide gevallen kan de rechter de schadevergoeding matigen ingeval hem dit redelijk en billijk voorkomt.

 

 

Tussentijds opzeggen: door werkgever

 

Voor de werkgever is het een stuk lastiger de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen.

Ook al is deze mogelijkheid schriftelijk vastgelegd in een opzegbeding, toch kan hij niet zomaar eenzijdig opzeggen.

De ontslagroute is wisselend.

 

De werkgever zal ingeval er sprake is van een opzegbeding, in tegenstelling tot de medewerker,

het ontslag vooraf moeten laten toetsen door het UWV (ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige

arbeidsongeschiktheid) of door de kantonrechter (ontslag om andere redenen). Hierbij zal de werkgever gemotiveerd

moeten aangeven op welke grond(en) de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigd moet worden.

 

Is er géén tussentijds opzegbeding, dan dient de werkgever alleen naar de kantonrechter te gaan om een

ontbindingsprocedure te starten. Deze weg zal hij dan moeten bewandelen ongeacht de reden van ontslag.

 

De werkgever kan in eerste instantie – zoals eerder aangegeven – het initiatief altijd nemen om tussentijds

te beëindigen met wederzijds goedvinden, dit kan ook zónder opzegbeding.

Stemt de medewerker hier niet mee in, dan is het verder aan de kantonrechter.

 

 

Risico’s tussentijds opzeggen met wederzijds goedvinden zonder opzegbeding

 

De werknemer kan in principe een risico lopen bij het aanvragen van een WW-uitkering als hij instemt met

voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het geval er niet een aparte opzegbeding is opgenomen in het contract.

Hij had immers aanspraak kunnen hebben op loon tot de einddatum ervan.

Het UWV zou in dat geval kunnen oordelen dat de werknemer een ‘benadelingshandeling’ heeft gepleegd

door in te stemmen met vroegtijdige beëindiging. Honorering van een WW-aanvraag is dan niet aannemelijk.

 

Risico voor de werkgever kan dan inhouden dat dat de vaststellingsovereenkomst vernietigd wordt vanwege dwaling,

mits de werknemer zich bij het sluiten van de overeenkomst niet bewust was van dit risico (verlies WW).

 

Voorgaande risico’s kunnen worden ondervangen door een tussentijds opzegbeding op te nemen in de

tijdelijke arbeidsovereenkomst. In dat geval kan de werknemer wel weer sneller opzeggen.

Het hangt dan af van de soort branche en van welk seizoen er sprake is. Afweging van diverse belagen is dan aan te bevelen.

 

 

 

Aanverwante artikelen:

 

–> ‘Betere bescherming flexwerkers

–> ‘Sneller vaste baan bij opeenvolgend tijdelijke contracten

-> ‘Proeftijd bij een tijdelijk contract

-> ‘Concurrentiebeding in tijdelijk contract

 

Te verschijnen artikelen:

 

3 augustus 2015

Arbeidsrecht

 

-> ‘Transitievergoeding bij ontslag’

 

7 augustus 2015

Consumentenrecht

 

–> ‘Koper beschermd door Wet Koop op Afstand’

 

 

 

 

 

 

Concurrentiebeding in tijdelijk contract

 

Een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen

bij een ander bedrijf of als ondernemer wordt een concurrentiebeding genoemd.

In zowel contracten voor bepaalde als onbepaalde tijd mocht een dergelijk beding opgenomen worden.

Een motiveringsvereiste gold in beide gevallen niet. Aangezien de flexwerker er veel nadeel van ondervond

om na een kortdurend contract überhaupt weer (snel) werk te kunnen vinden zijn er in de nieuwe

Wet Werk en Zekerheid meer rechtsbeschermende componenten ingebouwd om de tijdelijk werknemer tegemoet te komen.

 

 

 

Nieuwe regels concurrentiebeding

 

Vanaf 1 januari 2015 geldt het nieuwe flexrecht.

Artikel 653 is het nieuwe artikel uit boek 7 (bijzondere overeenkomsten) van het Burgerlijk wetboek.

Lid 1 bepaalt dat voor contracten van onbepaalde tijd een concurrentiebeding alleen dan rechtsgeldig is wanneer:

 

• het beding schriftelijk opgenomen wordt contract;

• er sprake is van een meerderjarige werknemer.

 

Concurrentiebedingen in contracten voor onbepaalde tijd zónder motivering zijn nog steeds rechtsgeldig.

 

In lid 2 wordt op lid 1 een uitzondering gemaakt voor contracten voor bepaalde tijd.

Een concurrentiebeding mag alleen dan worden opgenomen als daarnaast sprake is van:

 

• een in het contract opgenomen schriftelijke motivering bij dat concurrentiebeding;

• een zwaarwegend bedrijfs- of dienstenbelang.

 

Om het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang inzichtelijk te maken voor de werknemer en de

legitimiteit van opname ervan in het contract aan te tonen, dient de werkgever dus een

ruim motiveringsbeginsel in acht te nemen. Dit dient schriftelijk in het contract opgenomen te worden.

Zonder gemotiveerd concurrentiebeding hoeft de werknemer er géén gevolg aan te geven.

Het beding kan hij dan terzijde schuiven. Uit de Memorie van Toelichting (appendix bij wet- en regelgeving op Rijksniveau)

vinden we een aantal aanwijzingen hoe deze begrippen nader in te kleden.

 

 

Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

 

Bij de nieuwe wetgeving is er geen uitputtend overzicht gegeven van gevallen waarin er sprake is van een

zwaarwegend bedrijfs- dienstbelang. Criteria hierbij zijn dat deze belangen aanwezig moeten zijn op 3 momenten:

 

 

• op moment van opname van het beding in het contract (meestal aanvang contract);

• op moment van opname van het beding bij verlenging van het contract;

• op het moment dat de werkgever er een beroep op wil doen.

 

Uit de totstandkoming van deze nieuwe regelgeving (de memorie van toelichting) blijkt evenwel dat er bij

deze begrippen wel aansluiting wordt gevonden bij het begrip: economisch of financieel bedrijfsbelang.

Het is aan de jurisprudentie en rechtspraktijk om dit begrip meer contouren te geven..

 

 

Motiveringsbeginsel als grondslag voor bedrijfs- en dienstbelang

 

Ook ten aanzien van het begrip motiveringsbeginsel heeft de wetgever zich wederom niet laten verleiden tot het geven

van kaders. Een opgenomen motivering zal in ieder geval inzicht moeten geven als het gaat om:

 

• welk soort belangen het precies gaat en hoe deze en in welke mate worden geraakt;

• de zwaarwegendheid van die belangen

• de vraag waarom die belangen onevenredig worden geraakt bij vertrek werknemer;

• toespitsing van benadeling op het niveau en soort functie die de werknemer heeft.

 

Zonder nader opgenomen motivering is het concurrentiebeding evenwel nietig.

Dit betekent dat de werknemer dit niet hoeft aan te tonen, maar dat het beding van rechtswege in feite niet geldig is en

nooit heeft bestaan. Hij hoeft er bij de rechter ook geen beroep op te doen alvorens het niet geldig te laten verklaren.

Het ís in kern al nietig verklaard.

Deze motivering kan in of bij het concurrentiebeding worden opgenomen of in een apart document worden opgenomen.

Dít document moet dan wel gelijktijdig met het beding wordt opgesteld en ondertekend zijn door beide partijen.

 

 

Gevolg ontbreken noodzakelijkheid bedrijfs- of dienstbelangen

 

Mocht de werkgever (in de motivering) niet kunnen aantonen dat het beding uit oogpunt van bedrijfs- of dienstbelangen

noodzakelijk en zwaarwegend is, of als blijkt dat de werknemer door toepassen van het beding onbillijk/onevenredig

wordt benadeeld, dan kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen.

Vernietigen betekent in dit geval dat het in beginsel wel geldig is, maar dat je als werknemer vooreerst er een beroep op

moet doen om de ongeldigheid ervan in te schakelen.

Eveneens kan de rechter bepalen dat de werkgever een vergoeding aan diens werknemer dient te betalen in geval het

beding de werknemer in belangrijke of ernstige mate hindert – buiten de werkgever om – emplooi te kunnen vinden.

 

 

Maatschappelijke opvatting

 

Er gaan stemmen op om de mogelijkheid een concurrentiebepaling op te nemen in een contract voor bepaalde tijd,

af te schaffen. Het zou voor werkgevers onmogelijk worden gemaakt om een dergelijk beding rechtsgeldig te laten

verklaren bij een beroep. Wat daar ook voor valt te zeggen, er kunnen zich altijd omstandigheden voordoen waarbij

de werkgever er baat bij kan hebben een beroep te doen op het zwaarwichtige bedrijfsbelang.

Hoewel de flexwerker meer rechtsbescherming krijgt in lid 1, maakt lid 2 eigenlijk meteen duidelijk dat het hier

niet gaat om een absolute bescherming, maar dat er omstandigheden kunnen zijn om lid 1terzijde te zetten.

 

Het civiele recht moet afgewogen kunnen worden in de kern van het belang, zonder dat één partij daar in absolute

zin beter van kan worden ten nadele van de ander.

Het recht hoort dan ook een afspiegeling te zijn van maatschappelijke opvattingen en regels te abstraheren

vanuít de samenleving, niet andersom.

 

 

Rechtsgeldigheid

 

Voorgaande uiteenzetting is per 1 januari 2015 rechtsgeldig.

Concurrentiebedingen opgenomen in contracten van vóór 1 januari 2015 blijven van kracht, ook al is er géén sprake

van een zwaarwichtig bedrijfsbelang. Wat gezegd is over het concurrentiebeding, kan met eenzelfde juridisch

gewicht en praktisch effect worden losgelaten op het relatiebeding

 

 

Resumé

 

• ontbreken van een motivering bij opname van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd,

maakt het beding nietig;

• door werkgever niet kunnen aantonen dat er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsbelang zorgt dat de werknemer de vernietigbaarheid ervan kan inroepen;

• de rechter kan werkgever verplichten werknemer vergoeding te geven ingeval er sprake is van een onevenredige

benadeling van diens kansen om buiten werkgever om emplooi te kunnen vinden;

• zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever dienen aanwezig te zijn ten tijde van het aangaan van

het beding, maar ook tijdens de inwerkingtreding van het beding, dus na het einde van de arbeidsovereenkomst;

• de motivering moet ook worden opgenomen in het geval een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 2015

(stilzwijgend) wordt verlengd. Is dat niet het geval, dan is het in verlengde contract opgenomen beding, eveneens nietig.

 

 

Ten slotte

 

De werknemer heeft in alle gevallen ten allen tijde de mogelijkheid om bij de rechter vernietiging te vragen van het

overeengekomen concurrentie- of relatiebeding dat zowel opgenomen kan zijn in een contract voor bepaalde als voor

onbepaalde tijd. Dit kan ook wanneer het beding op zichzelf deugdelijk is gemotiveerd, maar waarbij het

bedrijfs- of dienstenbelang de rechter niet noodzakelijk voorkomt. Hij acht het belang dan volgens lid 2 niet

aanwezig en vernietigd het opgenomen concurrentiebeding in dat geval.

Een andere reden waarom de rechter het beding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen is wanneer de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.

Dit is bij voorbeeld het geval waarbij de werknemer veel (onevenredige) hinder zal ervaren bij het opnieuw emplooi

vinden in verhouding tot het belang van de werkgever wat dan onevenredig zou worden bevoordeeld.

Gedeeltelijke vernietiging kan bijvoorbeeld door het beding te beperken in looptijd of geografische reikwijdte.

 

 

 

Aanverwante artikelen:

 

–> ‘Betere bescherming flexwerkers

–> ‘Sneller vast contract bij opeenvolgend tijdelijke contracten

-> ‘Proeftijd bij een tijdelijk contract

 

Volgende week:

 

–> ‘Aanzegtermijn tijdelijk contract’

 

 

De proeftijd bij een tijdelijk contract

 

In een reeks van 5 korte artikelen willen we een aantal onderwerpen behandelen die gelinkt zijn aan

de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Deze week in deel 3: De proeftijd bij een tijdelijk contract.

Werkgever en werknemer kunnen een proeftijd afspreken.

De proeftijd bij een tijdelijk contract is aanmerkelijk verbeterd t.o.v. vóór 1 januari 2015.

De duur ervan is afhankelijk van het tijdelijke contract in samenhang met de eventueel van toepassing zijnde CAO.

 

 

 

Proeftijd regels bij een tijdelijk contract

 

Sinds 1 januari 2015 zijn de volgende regels van toepassing:

 

• bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag géén proeftijd meer worden opgenomen;

• bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar mag de maximale proeftijd 1 maand zijn;

• een proeftijd die langer is mag worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt.

De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden.

 

 

Proeftijd bij een verlengend tijdelijk contract

 

Verlengt de werkgever het tijdelijke contract? Dan mag er in het nieuwe tijdelijke contract géén nieuwe proeftijd

worden opgenomen. Daarop is 1 uitzondering: er mag een proeftijd in het contract worden opgenomen in de gevallen

waarin van de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd dan die waarmee of

waarin de werknemer reeds bekend of bekwaam is.

 

 

Proeftijd bij een tijdelijk contract en de CAO

 

Is er een CAO van toepassing die al gelding had vóór 1 januari 2015 en waarin een afwijkende regeling staat

opgenomen als het gaat om de proeftijd en de hier beschreven nieuwe regels?

Dan gaan deze nieuwe maatregelen in bij het einde van de looptijd van deze cao (in een nieuwe CAO) of uiterlijk

per 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden.

 

Het is aan te bevelen uw tijdelijke arbeidscontract tezamen met de eventueel van toepassing zijnde CAO er op na te slaan.

 

 

 

Heeft u vragen of opmerkingen over dit artikel? Laat het ons weten.

Mail ons: info@bergajuridisch.nl. Bezoek onze website: www.bergajuridisch.nl voor informatie over onze dienstverlening.

 

 

Aanverwante artikelen:

 

–> ‘Betere bescherming flexwerkers’

–> ‘Sneller vast contract bij opeenvolgend tijdelijke contracten’

 

Volgende week:

 

–> ‘Het concurrentiebeding’

 

 

De nieuwe ketenbepaling per 1 juli 2015

 

Op 1 juli 2015 is de nieuwe ketenbepaling van toepassing op contracten voor tijdelijke werknemers

(=flexwerkers zoals uitzend- en oproepkrachten, payroll personeel).

De ketenbepaling (art. 7: 668a BW) is een rechtsbeschermende bepaling voor de werknemer.

Heeft de werknemer inmiddels een aantal tijdelijke contracten gehad, dan geeft het artikel nieuwe voorwaarden

waaronder hij aanspraak kan maken op een vast contract. Dit is al sneller het geval dan vóór 1 juli 2015 het geval was.

 

 

 

Recht op een vaste baan

 

Een vaste baan verkrijgt de werknemer in de gevallen bij:

 

• het afsluiten van een opvolgend contract ná 3 tijdelijk voorgaande contracten;

• langer dan in totaal 2 jaar gebruik maken van opvolgende tijdelijke contracten.   

 

 

Voorwaarden opvolgend contract

 

Van opvolgende tijdelijke contracten is sprake als ze binnen 6 maanden elkaar opvolgen.

Voor de berekening van de totale periode van 2 jaar tellen de maanden (6 maanden of korter) tussen

de tijdelijke contracten echter wél mee.

 

 

De ketenbepaling niet van toepassing

 

De ketenbepaling wordt buiten toepassing verklaard indien:

 

• het een arbeidsovereenkomst betreft van een (stage)leerling in het kader van een beroepsbegeleidende

leerweg (bbl-opleiding);
• het een arbeidsovereenkomst betreft van een werknemer die jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkt.

 

 

Ketenbepaling kan afwijken bij CAO

 

Per CAO kan afgeweken worden van de nieuwe ketenbepaling. Echter de mogelijkheden hiertoe worden wettelijk ingeperkt.
In een CAO die vanaf 1 januari in werking treedt of wordt verlengd, mogen alleen de volgende afwijkende (t.o.v. de nieuwe ketenbepaling) situaties opgenomen worden:

 

• Uitzendovereenkomst

 

In de CAO (voor uitzendorganisaties) kan worden bepaald dat niet 3 maar 6 tijdelijke contracten voorwaarde voor
een vaste baan is. Daarnaast kan de totale duur van 2 jaar (waarbinnen met tijdelijke contracten is gewerkt)
worden verlengd tot maximaal 4 jaar.

 

• Aard bedrijfsvoering

 

Soms is een extra tijdelijk contract of het langer kunnen aangaan van tijdelijke contracten noodzakelijk vanwege
de aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan – net zoals ingeval van een uitzendovereenkomst – in de CAO worden
bepaald dat er maximaal 6 (in plaats van 3) tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan en uiterlijk voor een periode

van 4 (in plaats van 2) jaar van tijdelijke contracten gebruik kan worden gemaakt.

 

• Gevaar voortbestaan sector

 

In een aantal sectoren, zoals het profvoetbal, werkt men uitsluitend met tijdelijke contracten.
De beperkte afwijkingsmarge van de ketenbepaling zou dan een risico voor de betreffende sector kunnen opleveren,
namelijk het voortbestaan ervan. Bij ministeriële regeling (een door de minister gebruikte wettelijke bevoegdheid,
in dit geval als aanvulling op de ketenbepaling) kunnen functies in een bedrijfstak worden aangewezen waarbij
uitsluitend met tijdelijke contracten wordt gewerkt. De CAO voor die sectoren telt dan de nieuwe ketenbepaling
buiten werking.

 

• Bestuursfuncties

 

Ingeval het gaat om een bestuursfunctie, dan kan schriftelijk (per overeenkomst of CAO) van de 2-jaarstermijn
worden afgeweken.

 

• Werknemer in opleiding

 

Ingeval de arbeidsovereenkomst gesloten is met het oog op de op te leiden werknemer, dan kan bij CAO
de nieuwe ketenbepaling geheel of gedeeltelijk buiten toepassing worden verklaard.
Heeft een CAO gelding die reeds vóór 1 juli 2015 van toepassing was en waarin al een dergelijke of
soortgelijke afwijkende regeling beschreven staat? Dan gaat deze nieuwe maatregel (opleiding werknemer)
in bij het einde van de looptijd van deze lopende CAO of uiterlijk per 1 juli 2016.

Raadpleeg in alle gevallen altijd de arbeidsovereenkomst en de eventueel van toepassing zijnde CAO.

 

 

 

Meer over flexwerkers lezen?

 

–> Aanverwant artikel: ‘Betere bescherming flexwerkers’

–> Volgende week op onze site te lezen: ‘De proeftijd bij een tijdelijk contract’.

 

 

Positie tijdelijke werknemers (flexwerkers)

 

 

De positie van tijdelijke werknemers (ook wel flexwerkers genoemd) is met de nieuwe wet: de Wet werk en zekerheid (Wwz)

verbeterd en zijn zij beter beschermd. Zo wordt het verschil tussen hun positie en contract, vergeleken met werknemers met

een vast contract, een stuk kleiner. Dit kan onder andere door de mogelijkheden sneller door te stromen naar een vaste baan.

Het gros van de nieuwe maatregelen voor flexwerkers is al ingegaan per 1 januari 2015.

Het andere deel gaat definitief in per 1 juli 2015 as.

 

Verschillende doelgroepen vallen onder het begrip ‘flexwerker’:

 

• oproepkrachten

• uitzendkrachten

• payrollmedewerker

 

 

 

Betere bescherming rechten oproepkrachten

 

 

De loondoorbetalingsverplichting

 

Er zijn werkgevers die oproepkrachten in dienst hebben en die op basis van een nul uren of een min/max contract werken.

Wordt de oproepkracht door de werkgever opgeroepen, maar is er geen werk voor hem?

Of is er sprake van een omgekeerde situatie: is er wel werk, maar krijgt de oproepkracht geen oproep van de werkgever om te gaan werken? In beide situaties kan de werknemer recht op loon claimen. Dit kan hij doen voor de uren waar hij voor is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit wordt de zgn. loondoorbetalingsverplichting genoemd.

 

Duur loondoorbetalingsverplichting

 

In de arbeidsovereenkomst kan door de werkgever en oproepkracht worden bedongen dat er géén loondoorbetalingsverplichting

geldt voor de eerste 6 maanden. Komt de oproepkracht dan na een oproep op zijn werk en is er geen werk voor hem,

dan wordt er niet uitbetaald. Hetzelfde als de oproepkracht wel opgeroepen had kunnen worden voor daadwerkelijk

uitvoeren van werkzaamheden.

 

Verlenging loondoorbetalingsverplichting

 

Een verlening van deze 6 maanden is alleen mogelijk wanneer er een CAO van toepassing is en de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting in die CAO als zodanig is verwerkt. De restrictie daarbij is, dat het moet gaan om een functie

waarbij de verrichte werkzaamheden een incidenteel karakter hebben en waarbij ze niet een vaste duur hebben.

 

Het moet dus gaan om werkzaamheden die noch door de werkgever, noch door de werknemer niet of nauwelijks planmatig beheersbaar zijn, danwel dat er sprake is van overmacht.

Voorbeelden zijn: piketdienstregeling, piekwerkzaamheden, opgeroepen worden voor extra inzet in de horeca in de avond, of vervanging wegens ziekte.

 

Bestond er al een CAO vóór 1 januari 2015 waarin een soortelijke afwijkende regeling staat? Dan is het zo dat deze verlengingsmaatregel ingaat bij het einde van de looptijd van deze CAO of anders uiterlijk per 1 juli 2016.

Er kunnen tot 1 juli 2016 andere regels gelden: bekijk daarom altijd goed wat er in de CAO van toepassing wordt verklaard.

 

 

 

Betere bescherming uitzendkrachten

 

 

Uitzendbeding

 

Een uitzendkracht werkt op basis van een uitzendovereenkomst.

Dit is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht.

Daarin kunnen diverse bedingen worden opgenomen, zo ook een zgn. uitzendbeding.

Dit beding houdt in dat de uitzendovereenkomst van rechtswege (automatisch) eindigt als de betreffende opdrachtgever de uitzendkracht niet langer of niet meer werk heeft te bieden en de relatie met de uitzendkracht daarom wil beëindigen.

 

Duur uitzendbeding

 

Dit uitzendbeding heeft gelding gedurende de eerste 26 weken waarin er daadwerkelijk wordt door de uitzendkracht werkt gewerkt. Het uitzendbureau behoeft voor deze periode geen toestemming van het UWV bij opzegging of beëindiging.

Andersom geldt ook: de uitzendkracht kan uit hoofde van het uitzendbeding ook op elk moment besluiten te

stoppen met werken bij de opdrachtgever wanneer hij dat wilt.

 

Beperkte verlengingsmogelijkheid uitzendbeding

 

Het uitzendbeding kan worden verlengd, maar is onderhevig aan een aantal restricties.

Per 1 januari 2015 kan de 26 weken termijn alleen bij CAO worden verlengd tot het maximum van 78 gewerkte weken.

De onbeperkte termijn van verlenging – zoals deze hiervoor gold – is daarmee losgelaten.

 

Ketenbepaling: vast contract voor uitzendkracht

 

Na de duur van het uitzendbeding, is de  zgn. ketenbepaling van toepassing op de arbeidsrelatie.

Concreet betekent dit dat bij een nadien voortzetten van de arbeidsrelatie, door de uitzendkracht aanspraak kan worden

gemaakt op een vast contract. Daarvan is sprake wanneer er ná de (verlengings)duur van het uitzendbeding sprake is van:

 

• maximaal 3 tijdelijke contracten
• tijdelijke contracten die samen 2 jaar overschrijden

 

De CAO kan bepalen dat niet 3 maar maximaal 6 tijdelijke contracten worden gehanteerd.

Tevens kan daarin worden bepaald dat de periode van 2 jaar voor cumulatie van tijdelijke contracten, verlengd kan worden met maximaal 4 jaar.

 

Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting door uitzendbureau

 

In de arbeidsovereenkomst kan door het uitzendbureau worden bedongen dat de loondoorbetalingsverplichting

de eerste 26 weken niet van toepassing wordt verklaard.

Concreet houdt dat voor de uitzendkracht in, dat hij geen loon kan claimen voor het niet kunnen verrichten van werk op

de arbeidsvloer danwel voor het wel kunnen verrichten van werkzaamheden, maar hierbij niet is opgeroepen door de opdrachtgever.

 

Verlenging uitsluiting loondoorbetalingsverplichting

 

Indien het uitzendbureau onder een CAO valt, dan kan daarin worden bedongen dat de periode van uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting, wordt verlengd met een maximum van 78 weken.

Is er een CAO geldig van vóór 1 januari 2015 waarin een soortelijke voornoemde afwijkende regeling van toepassing is?

In dat geval gaat de (verlengings)duur van uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting in op het moment van het

einde van de duur van de CAO of uiterlijk ingaande per 1 juli.

In de tussentijd kunnen andere regelingen van toepassing zijn. Het strekt tot aanbeveling de CAO  daarom goed door te lezen.

 

 

 

Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers

 

Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is er niet alleen betere bescherming voor uitzend- en oproepkrachten.
Ook is er een betere ontslagbescherming voor de payrollmedewerkers.

 

 

Payrollmedewerkers

 

Payrollmedewerkers zijn werknemers die bij 2 bedrijven geadministreerd zijn: één waar ze voor een opdrachtgever

feitelijk werken en één waar ze op de loonlijst staan. Op papier staan ze als werknemer te boek bij dit laatste bedrijf.

 

Oude regeling ontslag payrollmedewerkers

 

Wilde het inleenbedrijf  – dat feitelijk de opdrachten aan de payrollmedewerker verstrekte – het contract met de payrollmedewerker opzeggen om welke reden ook, dan kon dat procedureel alleen via het payrollbedrijf lopen.

Het payrollbedrijf kon formeel alleen de payrolmedewerker ontslaan, niet de opdrachtgever. Dat kon tot 1 januari 2015.

 

Nieuwe regeling ontslag payrollmedewerker

 

Per 1 januari 2015 is de oude regeling vervallen.

Vanaf dat moment dient er een gegronde reden voor ontslag aangegeven te worden.

Een automatisch ontslag is niet meer aan de orde. Hiermee wordt aansluiting gezocht bij werknemers die rechtstreeks in dienst

zijn bij de feitelijk en formeel werkgever. Eenzelfde ontslagbescherming ontstaat aldus.

 

Heeft de opdrachtgever een gegronde reden, dan kan de payrollmedewerker worden ontslagen door het payrollbedrijf.

Het ontslag blijft dus in handen van dit bedrijf.

Heeft de opdrachtgever géén gegronde reden, dan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.

 

Gegronde reden ontslag

 

Indien de opdrachtgever van de payrollmedewerker af wil, zal hij middels het payrollbedrijf moeten aantonen en aantoonbaar

duidelijk maken dat er daadwerkelijk sprake is van een door de medewerker presteren onder de maat.

Heeft het payrollbedrijf in dat geval géén vervangende opdrachten voor de payrollmedewerker en staat vast dat feitelijk

sprake is van een ondermaats presteren door de payrollmedewerker, dan pas kan het payrollbedrijf hem ontslaan.

 

Voldaan moet zijn aan de voorwaarden voor ontslag wegens ondermaats presteren.

Deze zijn o.a.:

 

• tijdige mededeling door opdrachtgever aan werknemer van ondermaats presteren

• de werknemer moet door de opdrachtgever in de gelegenheid zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren.

• het ondermaats presteren mag niet het gevolg zijn van het feit dat de opdrachtgever de medewerker onvoldoende heeft
(bij)geschoold.

 

Deze nieuwe ontslagbescherming geldt voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn

ingegaan per 1 januari 2015.

1 3 4 5

Contact


BERGA juridische diensten

voor

particulieren & ondernemers

diensten

persoonlijke diensten

telefonische diensten

online diensten

juridische terreinen

civiele recht

bestuursrecht

strafrecht

bereikbaarheid

contactformulier (bericht/maken afspraak)

bestelformulier (telefon./online diensten)

info@bergajuridisch.nl

06-36331675 (van 9.00 tot 17.00 uur)



ContactformulierBestelformulier