Wat regelt het arbeidsrecht?
In het arbeidsrecht gaat om verschillende onderwerpen die van toepassing zijn in de rechtsverhouding tussen een werknemer en een werkgever. Deze rechtsverhouding wordt veelal vorm gegeven via een arbeidscontract. Het arbeidsrecht is frequent aan verandering onderhevig. Was er eerst (van 2015 tot 2020) sprake van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ); nu (per januari 2020) geldt dan de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Dit brengt vele veranderingen voor de werknemer en werkgever met zich mee. Dagelijks verstrekken wij zowel werknemers als werkgevers advies en beiden hen rechtsbijstand.
Wat staat er zoal in een arbeidscontract?
Van een arbeidscontract is in de kern sprake wanneer iemand arbeid verricht onder gezag en instructie van een werkgever en hij of zij daartegenover loon ontvangt. Deze elementen zijn belangrijk wil er sprake zijn van een arbeidscontract. In een dergelijk contract staan alle zaken die betrekking hebben op de door de werknemer voor de werkgever uitgevoerde arbeid en onder welke voorwaarden dat gebeurt. Denk hierbij o.a. aan de soort functie, de werkzaamheden, de arbeidsduur, wijze van vergoeding en loon, vakantiedagen, en opzegging, ontbinding of ontslag.
Op een arbeidscontract kan tevens een CAO van toepassing verklaard zijn. Als dit het geval is dient deze bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst gevoegd te worden, opdat de werknemer de inhoud ervan tot zich kan nemen, alvorens hij het contract ondertekent.
Belangrijkste regels staan in boek 7 Burgerlijk Wetboek (BW)
De meest van belang zijnde arbeidsrechtelijke regels wat betreft de arbeidsovereenkomst staan in boek 7 BW. Zoals hiervoor al aangestipt, gaat het daarbij o.a. om de inhoud van het contract, wanneer er sprake is van een arbeidscontract (artikel 7:610 BW), de arbeidsomvang (het rechtsvermoeden daarvan) en duur, evenals de inhoud van werkzaamheden en functie (artikel 7:655 BW) binnen het kader van het contract die uitgevoerd worden, vakantiedagen, ontslag etc. Ook bepalingen over goed werknemerschap en goed werkgeverschap, zoals neergelegd in o.a. artikel 7:611, zijn hierbij van belang. Daarnaast moet u denken aan concurrentie- of relatiebeding die de werkgever in het contract kan hebben opgenomen. Opname van een dergelijk beding verplicht de werkgever om een gemotiveerde toelichting bij of in het contract zelf op te nemen. Het betreft hier een verzwaarde motiveringsplicht waarbij de werkgever moet voldoen aan het zogenaamde zwaarwegende belang dat hij meent te hebben bij opname van een dergelijk beding. Van belang is te weten dat de werknemer in relatie tot de werkgever als een juridische zwakkere partij wordt gezien. Om die reden gelden veel dwingendrechtelijke regels in het arbeidsrecht, waarvan niet ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken.
Opstellen, checken of wijzigingen arbeidscontract
Het opstellen van een arbeidscontract steekt juridisch erg nauw. Als werkgever wil je voorkomen dat je na het aannemen van personeel met zaken wordt geconfronteerd die zowel jouw positie als werkgever, maar ook die van jouw werknemer kunnen schaden. Het is daarom van belang veel tijd en energie te steken in het vormgeven van de inhoud van een arbeidscontract. Onze arbeidsjuristen verzorgen dit voor u. Ook kunnen wij desgewenst uw bestaande arbeidscontract checken en zonodig aanvullen en wijzigen, opdat deze weer up to date is en daarmee voldoet aan de huidige wet- en regelgeving.
Beëindiging van een arbeidscontract
Zo makkelijk en snel een arbeidscontract wordt aangegaan, zo moeilijk is het in het veel gevallen om als werkgever en werknemer afscheid van elkaar te nemen, althans juridisch gezien. Een arbeidscontract kan beëindigen wegens:
Gedurende de proeftijd mag de werkgever de werknemer om welke reden ook ontslaan, zelfs vóór de start van de arbeidsovereenkomst;
Wanneer de tijd is verstreken waarvoor het contract is aangegaan, eindigt het contract van rechtswege, tenzij via een CAO-bepaling of anderzijds in het contract zelf is bepaald dat dit niet het geval is en de overeenkomst opgezegd dient te worden;
Dit is altijd een termijn van één maand voor de werknemer. Een werknemer kan ook om een snellere ontbinding bij de rechter verzoeken. De rechter bekijkt dan of hiervoor gronden bestaan (zie artikel 7:671c BW). Er geldt bij honorering van het ontbindingsverzoek geen opzegtermijn. De werknemer kan dan een eerdere beëindiging van het contract bewerkstelligen. In dat geval kan de werkgever de rechter geen schadevergoeding verzoeken. De vraag hierbij is veelal of er feitelijk gezien echt tijd wordt gewonnen middels deze ‘versnelde’ procedure. De werknemer die overigens zelf een contract opzegt heeft in beginsel geen recht op een transitievergoeding.
Voor de werkgever geldt een opzegtermijn welke afhankelijk is van het arbeidsverleden van de werknemer.
Opzeggen door de werkgever kan alleen als is voldaan aan de criteria gesteld in artikel 7:669: indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet na (om)scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Heeft een werkgever ernstige verwijtbaarheid gehandeld en heeft de werknemer daardoor opgezegd, dan kan de werknemer wel binnen drie maanden om een transitievergoeding verzoeken bij de kantonrechter (art 7:673 BW). Heeft de werknemer per direct ontslag op staande voet genomen dan kan de werkgever door het voortijdige ontslag ook een schadevergoeding vragen en een vergoeding naar billijkheid, wat dan binnen twee maanden bij de kantonrechter verzocht moet worden (3.3.2.5).
Opzegging door de werkgever is aan de orde wanneer de werknemer bijvoorbeeld niet akkoord gaat met een voorstel van de werkgever om de overeenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Het is de kantonrechter tot wie de werkgever zich dient te wenden om alsnog het contract rechtsgeldig te kunnen beëindigen. Honoreert de rechter het verzoek van de werkgever het contract te ontbinden, dan wordt het contract beëindigd door de rechter met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.
Werknemers (ook ambtenaren op basis van een arbeidsovereenkomst) hebben per 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding als het dienstverband op instigatie van de werkgever is beëindigd. De vergoeding bestaat voor een ieder in de opbouw van 1/3e deel van het maandsalaris per arbeidsjaar;
Hierbij geldt een schriftelijkheidsvereiste en dient als zodanig in een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst (7:900) vormgegeven te worden wil het juridische binding hebben. Met een vaststellingsovereenkomst behoudt de werknemer zijn WW-rechten;
Dit kan alleen als er is voldaan aan drie criteria: er dient sprake te zijn van een dringende reden, het ontslag op staande voet moet onverwijld zijn gegeven en hiervan dient de werkgever ook onverwijld de werknemer in kwestie te informeren, zodat voor hem duidelijk wordt waarom hij is ontslagen. Ontslag op staande voet mag door de werkgever zelf worden geboden, dus zonder eerst een gerechtelijke of UWV procedure te volgen;
Deze ontslagroute loopt via het UWV en daarbij geldt dat de volgorde van ontslag conform het afspiegelingsbeginsel dient plaats te vinden. De werkgever dient dan een ontslagvergunning van het UWV te krijgen indien de werknemer niet akkoord gaat met de opzegging door de werkgever. Dit geldt bij het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen.
Dit betekent concreet, dat werknemers met zgn. uitwisselbare functies (soortgelijke functie) ingedeeld worden in categorieën van leeftijden. Afhankelijk van deze categorie worden werknemers voorgedragen voor ontslag. Werknemers die het kortst werkzaam zijn worden het eerst ontslagen. Dit wordt per categorie bekeken. Op deze wijze worden er gespiegeld naar leeftijd en wordt zo een breed mogelijke leeftijdsopbouw van de werknemers gehanteerd. Deze blijft – ook na een ontslag – dan zoveel mogelijk gelijk. Het afspiegelingsbeginsel dient te voldoen aan diverse te nemen opeenvolgende fasen, zoals wat de uitwisselbare functies zijn, wat de leeftijdscategoriën zijn en wie bijvoorbeeld AOW-gerechtigd is en wie behoort tot de groep flexkrachten. Na het verkrijgen van een ontslagvergunning dient de werkgever tenminste de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen.
Ook in dit geval dient de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen. Voorts is het zo, wanneer het UWV toch geen toestemming verleent, de werkgever alsnog de rechter kan verzoeken te ontbinden (zie hiervoor artikel 7:671b lid 1 sub b BW). Mocht het UWV de ontslagvergunning verlenen
Ingeval het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder dat sprake is van een in het contract opgenomen opzegbeding, dan dient de werkgever zich ook tot de kantonrechter te wensen met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden (zie artikel 7:671b lid 1 sub c BW).
Als het UWV wel toestemming verleent maar de werknemer van mening is dat niet is voldaan aan de vereisten van artikel 7:669 lid 3 sub b BW, kan de werknemer een procedure tot herstel van de arbeidsovereenkomst starten op grond van artikel 7:682 BW. In beide procedures toetst de kantonrechter aan dezelfde voorwaarden als dat het UWV heeft gedaan.
Aanvechten ontslag op staande voet
Een werknemer die zijn ontslag op staande voet niet accepteert, moet niet stilzitten en wachten. Hij dient dan bij de kantonrechter in verweer te komen en wel binnen twee maanden nadat hij onverwijld hiervan op de hoogte is gesteld door de werkgever. Een wedertewerkstellingsplicht (herstellen van het contract) voor de werkgever geldt in het geval het ontslag bij de rechter geen grond vindt. Hierbij wordt ook vaak een schadevergoeding toegekend, omdat in de meeste gevallen geen loon is doorbetaald. Dit is dan een boete voor de werkgever wegens te late of niet gehele loondoorbetaling.
Kortgeding, ziekte en re-integratie
Denk bij voorbeeld aan het instellen van een kortgeding als een situatie niet kan wachten. Veelal gaat het dan om niet betaald of te weinig salaris, maar je kunt ook denken aan gevallen waarin er een geschil is over een door de werkgever gehanteerde loonstop, of opschorting van loon als in de ogen van de werkgever de werknemer zich niet heeft gehouden aan zijn verplichtingen inzake de Ziektewet en de (voorzichtige) re-integratie van de werknemer tijdens ziekte. Maar denk ook aan gevallen waarin er niet, niet tijdig of te weinig salaris of vakantiegeld wordt uitbetaald.
Advies, bemiddeling en rechtsbijstand
Als werkgever en werknemer kun je te maken krijgen met een veelheid aan geschillen en conflicten m.b.t. de uitvoering van de werkzaamheden, maar ook met de inhoud van bepalingen zoals opgesomd in de arbeidsovereenkomst. Denk hierbij aan het hiervoor besproken ontslag, ontslaggronden, wijze van ontslag en wel of geen recht op een transitievergoeding. Voordat ontslag aan de orde is, dient er echter wel een stevig werknemersdossier te liggen op basis waarvan de rechter kan toetsen dat voldaan is aan de ontbindingsvereisten van artikel 7:669 BW. Dit vereiste wordt door werkgevers vaak lichtvaardig opgevat, terwijl hij het ontbindingsverzoek in veel gevallen gestrand ziet worden bij de rechter en wel op ditzelfde vereiste. Gevolg is dat het contract veelal dan niet beëindigd met alle meerkosten van dien.
Conflicten en geschillen kunnen ook ontstaan als gevolg van het niet naleven van de Arbowetgeving (arbeidsomstandighedenwetgeving), Arbeidstijdenwetgeving, of als gevolg van een kennelijk discriminatoire en dus niet toegestane ongelijke behandeling. Ook na het einde van een arbeidscontract kunnen conflicten ontstaan, zoals wanneer nu wel of geen concurrentie- of relatiebeding geldig is, of wanneer dienen eigendommen van de werkgever nu door de werknemer ingeleverd te worden en kwesties rondom een overeengekomen geheimhoudingsclausule.
Wij bemiddelen in dergelijke zaken tussen de werknemer en de werkgever. In veel gevallen horen daar vaak intensieve gesprekken bij. Dit is ook belangrijk, want er staat nogal wat op het spel, vooral voor de werknemer in kwestie. Een juiste begeleiding en informatievoorziening in dergelijke situaties is van cruciaal belang. De juristen van BERGA juridische dienstverlening staan u bij met raad en daad.
Voorbeelden & toepassingen
Het arbeidsrecht is o.a. van belang bij de volgende juridische onderwerpen/toepassingen:
Arbeidscontract laten opmaken, checken of aanpassen?
Weten wat je rechten en plichten zijn als werkgever of werknemer?
Behoefte aan conflictbemiddeling?
Juridisch advies of rechtsbijstand nodig?
Gerechtelijke procedure starten?
BERGA juridische diensten adviseert en verleent u bijstand!
Heeft u nog vragen?
Wij staan u persoonlijk, of telefonisch te woord, of regel zelf makkelijk en snel uw juridisch advies of rechtshulp door deze te bestellen in onze webshop.
Onze rechtsgebieden
Wij verstrekken juridische diensten aan particulieren en ondernemers op gebied van:
(o.a. zaken voor de politierechter, kantonrechter, appèladvies)
(o.a. bij het indienen van bewaar en beroep, sociaal zekerheidsrecht,
WW, ZW, Participatiewet)
Bekijk onze diensten op onze website & webshop
Bekijk onze website: www.bergajurdisch.nl & webshop: www.webshop.bergajuridisch.nl. In onze webshop kunt u terecht voor het bestellen van onze telefonische en online diensten, zoals juridisch advies en het laten opmaken, checken of wijzigen van nieuwe of bestaande contracten, voorwaarden of overige documenten.
We zijn u graag van dienst!
06 363 316 75